Embaucher un développeur ou passer par un freelance : le calcul d’une PME

Younes K.Développeur web freelance

Je crée des sites internet, des boutiques en ligne et des applications sur mesure pour les entreprises.

Publié le 4 octobre 2026

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Une entreprise de maintenance de chaudières, quinze salariés, à côté de Lyon. Depuis deux ans, un développeur indépendant fait évoluer son outil de planning des interventions. L’an dernier, ses factures ont atteint 25 000 €, et le gérant a fait le calcul que font beaucoup de dirigeants : « Pour moins du double, j’embauche quelqu’un à temps plein, et il sera là tous les jours. » Le calcul est faux, mais la question est bonne. Faux, parce qu’un salarié payé 45 000 € brut coûte bien plus que 45 000 € à l’entreprise. Bonne, parce qu’il existe un moment où le poste interne devient le meilleur choix.

Je suis moi-même développeur indépendant, alors autant l’annoncer tout de suite : sur cette question, je suis juge et partie. Je crée des sites et des outils sur mesure pour de petites entreprises, et elle revient chez presque tous les clients dont l’outil a pris de la place dans l’entreprise. Je vais donc faire le calcul honnêtement, avec des hypothèses que vous pouvez refaire avec vos propres chiffres, y compris dans les cas où la bonne réponse est d’embaucher. Il y en a.

La réponse courte

• Un développeur salarié coûte à l’entreprise environ une fois et demie son salaire brut, une fois comptés les cotisations, le matériel et la formation. Et il est payé toute l’année, qu’il y ait du travail ou non.
• Ramené aux jours réellement travaillés, un salarié revient à environ 320 € par jour dans notre exemple. Un freelance facture généralement entre 300 et 600 € par jour, mais seulement les jours où il travaille pour vous.
• Le seuil se situe autour de trois jours de travail par semaine, toute l’année. En dessous, le freelance revient moins cher. Au-dessus, et durablement, le poste interne se défend.
• Un poste interne se justifie quand l’outil est au cœur de votre métier et évolue chaque semaine. Pas pour un site vitrine ni pour une boutique qu’on modifie quelques fois par mois.
• Le vrai risque n’est pas le prix : c’est la personne unique qui part avec tout le savoir, qu’elle soit salariée ou freelance. Il se neutralise de la même façon dans les deux cas.
• Souvent, la bonne réponse est mixte : un freelance pour construire, une personne en interne pour faire vivre, et l’embauche le jour où le besoin est devenu continu.

Ce que coûte vraiment un développeur salarié

Le salaire affiché sur l’annonce n’est que le début. Prenons un exemple, avec des hypothèses que vous pouvez remplacer par les vôtres : un développeur expérimenté, embauché en CDI hors de Paris, à 45 000 € brut par an. Un débutant se recrute moins cher, un profil très expérimenté ou parisien plus cher ; la méthode reste la même.

• Salaire brut : 45 000 €.
• Cotisations payées par l’employeur, en plus du brut : de l’ordre de 40 à 45 % pour un cadre, soit environ 19 000 €.
• Matériel et logiciels : ordinateur, écran, abonnements aux outils du métier. Environ 2 000 € par an en moyenne.
• Formation : un développeur doit se tenir à jour, quelques jours par an. Environ 1 000 €.
• Total : environ 67 000 € par an.

S’ajoutent deux coûts qui n’apparaissent sur aucune facture. Le recrutement, d’abord : plusieurs semaines, souvent plusieurs mois de recherche pour ce type de profil, ou un cabinet qui facture couramment 15 à 25 % du salaire annuel, soit 7 000 à 11 000 € ici. L’encadrement, ensuite : quelqu’un doit dire quoi faire, dans quel ordre, et vérifier que c’est fait. Ce temps-là est pris au dirigeant ou à un responsable, et il ne se compte jamais.

Ramené à la journée

Un salarié n’est pas à son poste 365 jours par an. Une fois retirés les week-ends, cinq semaines de congés et les jours fériés, il reste environ 220 jours. Avec la formation, les absences et les réunions internes, comptez autour de 210 jours de vrai travail. 67 000 € divisés par 210 jours : environ 320 € par jour.

C’est moins que le tarif journalier courant d’un développeur freelance, qui se situe généralement entre 300 et 600 €. Mais la comparaison s’arrête là si l’on oublie l’essentiel : le salarié est payé les 210 jours, qu’il y ait du travail ou non. Le freelance n’est payé que les jours où il travaille pour vous.

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Le calcul qui tranche : combien de jours par an ?

La seule question utile est celle-ci : de combien de jours de développement votre entreprise a-t-elle réellement besoin chaque année ? Pas l’année du lancement, mais une année ordinaire. Avec un freelance à 450 € par jour, le milieu de la fourchette, et un salarié à 67 000 € :

• 20 jours par an, ce que demande l’entretien et l’évolution d’un site vitrine ou d’une boutique : 9 000 € avec un freelance, contre 67 000 € pour un salarié.
• 60 jours par an, un outil métier qui évolue régulièrement, un peu plus d’une journée par semaine : 27 000 €.
• 150 jours par an, environ trois jours par semaine toute l’année : 67 500 €. C’est le point d’équilibre.
• 200 jours par an, un vrai temps plein : 90 000 €. Ici, le salarié revient nettement moins cher.

Le seuil se situe donc autour de trois jours par semaine, sans interruption. Avec un freelance à 600 € par jour, il descend vers deux jours et demi. Avec un freelance à 300 €, le salarié ne devient jamais moins cher sur le seul prix. Revenons à l’entreprise de chaudières : 25 000 € à 450 € par jour, c’est environ 55 jours de travail, un peu plus d’une journée par semaine. Un salarié lui coûterait 67 000 € pour faire le même travail, et il faudrait trouver de quoi occuper les autres jours.

Attention au piège de l’année de lancement. Pendant la construction d’un outil, le besoin est intense : plusieurs mois à plein temps. Puis il retombe à quelques jours par mois, le temps des corrections et des évolutions. Embaucher sur la base de la première année, c’est payer ensuite à plein temps quelqu’un dont le travail en occupe un quart.

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Quand un poste interne se justifie

• L’outil est au cœur de votre métier : c’est ce que vous vendez, comme une plateforme de réservation ou un service en ligne par abonnement, ou ce sans quoi l’entreprise s’arrête, comme le planning de quarante techniciens.
• Il évolue chaque semaine : des demandes qui arrivent des équipes, des clients, d’une nouvelle règle à appliquer, en continu et pas par vagues.
• Le besoin dépasse trois jours par semaine depuis plus d’un an, et rien n’annonce qu’il va retomber.
• La connaissance de votre métier compte autant que la technique : comprendre vos règles, vos clients et vos exceptions demande d’être dans l’entreprise tous les jours.
• Quelqu’un peut encadrer le poste : une personne, en interne ou en appui extérieur, sait juger le travail et fixer les priorités.

Si quatre de ces cinq points sont vrais chez vous, embaucher est probablement le bon choix. Un freelance qui vous affirme le contraire défend son chiffre d’affaires, pas votre entreprise.

Quand le poste reste vide la moitié du temps

Le scénario inverse se répète souvent. Une PME embauche un développeur pour refaire son site et créer un petit outil interne. Six mois intenses. Puis le site est en ligne, l’outil tourne, et les demandes tombent à quelques heures par semaine. On lui confie alors les ordinateurs du bureau, l’imprimante, les réseaux sociaux. Au bout d’un an, il part chercher un vrai poste de développeur, et l’entreprise se retrouve avec un outil que personne d’autre ne connaît.

Les situations où c’est le plus fréquent :

• Un site vitrine ou une boutique en ligne : quelques modifications par mois, un entretien de quelques heures, une refonte tous les cinq à huit ans.
• Un projet ponctuel : un outil à construire, puis à entretenir.
• Des besoins éparpillés : un peu de site, un peu de tableur, un peu de matériel. C’est un poste de « tout l’informatique », pas un poste de développeur, et ce n’est pas le même profil.
• Une entreprise où personne ne sait juger le travail technique, ce qui mène au piège suivant.

Le piège du développeur seul dans l’entreprise

Même quand le besoin est réel, un développeur unique, sans aucun collègue du même métier, pose deux problèmes que les PME découvrent après coup.

Le premier : personne ne sait juger. Quand personne en interne ne comprend ce qu’il fait, impossible de savoir si une tâche annoncée en trois semaines en vaut trois ou une, ni si l’outil est solide ou tient par miracle. Le recrutement lui-même est difficile : comment évaluer un candidat dans un métier qu’on ne pratique pas ? Faites-vous aider pour l’entretien technique par quelqu’un d’extérieur qui n’a aucun intérêt à l’embauche. Quelques heures facturées, c’est peu à côté d’une erreur de recrutement.

Le second : le débutant seul. Un jeune diplômé ou un alternant coûte moins cher, mais un débutant a besoin de quelqu’un qui relit son travail et lui apprend le métier. Seul, il apprend en faisant ses erreurs sur votre outil, et vous les découvrez à la première panne. Le premier développeur d’une entreprise qui n’en a pas doit être expérimenté, ce qui fait monter le calcul ci-dessus.

Comptez enfin avec le calendrier : le temps de trouver la bonne personne, puis une période d’essai qui peut aller jusqu’à quatre mois pour un cadre, renouvelable une fois si l’accord de branche et le contrat le prévoient. Et si la personne part, le préavis de démission est souvent de trois mois pour un cadre, selon la convention collective.

Le risque de la personne unique, salariée ou freelance

C’est le vrai risque, et il ne dépend pas du contrat. Un salarié peut démissionner ; un freelance peut cesser son activité, tomber malade ou être complet le mois où vous avez besoin de lui. Dans les deux cas, si une seule personne sait comment fonctionne votre outil, c’est votre entreprise qui est fragile. Les protections sont les mêmes :

• Les fichiers de l’outil, le nom de domaine, l’hébergement et tous les comptes au nom de l’entreprise, avec des accès que vous détenez. Jamais sur le compte personnel du développeur.
• Une documentation écrite au fil de l’eau, qui fait partie du travail demandé et pas d’un « on verra plus tard » : comment l’outil est construit, comment le remettre en route, où sont les sauvegardes.
• Des solutions courantes plutôt que des choix que seul leur auteur maîtrise : un autre professionnel doit pouvoir reprendre le dossier en quelques jours.
• Une deuxième personne qui connaît le système, même de loin : un freelance qui intervient quelques jours par an à côté du salarié, ou un salarié formé aux réglages à côté du freelance.
• Les droits sur ce qui est créé, réglés par écrit. Pour un logiciel créé par un salarié dans le cadre de son travail, la loi les attribue en principe à l’employeur. Avec un freelance, ils restent en principe à son auteur tant qu’une cession n’est pas écrite au devis ou au contrat.

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Un freelance à temps plein : la fausse bonne idée

Entre les deux, une solution tente beaucoup d’entreprises : garder le freelance, mais le faire travailler comme un salarié. Cinq jours par semaine, dans vos locaux, à vos horaires, sous vos ordres, pendant des années. C’est plus cher qu’une embauche (200 jours à 450 €, c’est 90 000 € par an), et c’est risqué.

Quand une mission ressemble trait pour trait à un emploi, avec des horaires imposés, des ordres et des contrôles au quotidien et aucun autre client, elle peut être requalifiée en contrat de travail. Les cotisations sociales sont alors réclamées après coup, et l’entreprise s’expose à des poursuites pour travail dissimulé. Un freelance se paie pour un résultat ou pour un volume de jours défini, il organise son travail lui-même et il a d’autres clients. Si vous avez besoin de quelqu’un tous les jours, à vos ordres, c’est un poste : ouvrez-le.

Une mission intense de quelques mois pour construire un outil n’a rien à voir : c’est un projet, avec un début, une fin et un résultat attendu.

La formule mixte, souvent la plus raisonnable

Le choix n’est pas binaire. Trois combinaisons fonctionnent bien dans les petites entreprises :

• Un freelance construit, une personne en interne fait vivre. Le site ou l’outil est fabriqué par un indépendant ; un salarié déjà en place, à l’administratif ou au commerce, est formé pour les contenus, les réglages et les demandes du quotidien. Le freelance garde quelques jours par trimestre ou un forfait d’entretien pour le reste.
• Un salarié, avec un freelance expérimenté en appui. Quand le besoin justifie un poste mais que personne en interne ne sait juger le travail : quelques jours par mois d’un indépendant pour relire, conseiller, débloquer, et servir de deuxième personne qui connaît le système.
• Un freelance d’abord, l’embauche ensuite. On construit avec un indépendant, puis on mesure pendant un an le volume réel de demandes. Si le besoin dépasse durablement trois jours par semaine, on recrute, et le freelance aide à rédiger l’annonce, à mener l’entretien technique et à transmettre le dossier.

C’est la troisième que je conseille le plus souvent : elle remplace une estimation par une mesure. Au bout d’un an, vous savez combien de jours vous avez réellement payés, et la décision se prend sur ce chiffre.

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Les six questions à se poser avant de trancher

1. Combien de jours de développement avons-nous payés sur les douze derniers mois, hors projet de lancement ?
2. Ce besoin revient-il chaque semaine, ou par vagues avec de longs creux ?
3. L’outil est-il au cœur de ce que nous vendons ou de ce que nous faisons chaque jour ?
4. Qui, chez nous, saura juger le travail et fixer les priorités ?
5. Si la personne qui connaît l’outil partait demain, qui pourrait le reprendre, et avec quels accès ?
6. Avons-nous le budget pour un poste toute l’année, mois creux compris ?

Cinq erreurs fréquentes

1. Comparer le salaire brut au tarif journalier du freelance, sans compter les cotisations, le matériel, les congés et les semaines sans travail.
2. Embaucher sur la base de l’année de lancement, quand le besoin était à son maximum.
3. Recruter un débutant seul, sans personne pour relire son travail.
4. Laisser l’outil, le domaine et les comptes au nom personnel du développeur, salarié ou freelance.
5. Faire travailler un freelance à plein temps, à vos horaires et sous vos ordres, pendant des années.

Comment je peux vous aider

Je suis développeur indépendant et je travaille avec de petites entreprises, la plupart sans service informatique. Je construis le site ou l’outil, puis je l’entretiens au rythme de vos besoins réels. Et le jour où ce besoin justifie une embauche, je peux aider à la préparer : rédiger l’annonce, mener l’entretien technique, transmettre le dossier proprement. Dans tous les cas, tout est au nom de votre entreprise et documenté. Concrètement, je réalise :

• Des sites vitrines qui présentent votre activité et vous apportent des demandes.
• Des boutiques en ligne, avec un catalogue que vous mettez à jour vous-même.
• Des applications et des outils sur mesure (planning, suivi de chantiers, devis), livrés par étapes et documentés pour qu’un autre professionnel puisse les reprendre.
• La refonte d’un site existant, quel qu’en soit le constructeur.
• La maintenance après la mise en ligne, au forfait ou à la demande, avec un volume de jours qui suit vos besoins plutôt qu’un poste à remplir.

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Questions fréquentes

En résumé

Embaucher un développeur ou passer par un freelance se décide sur un chiffre : le nombre de jours de travail dont votre entreprise a besoin chaque année, en dehors du lancement. Un salarié coûte environ une fois et demie son brut et se paie toute l’année ; un freelance coûte plus cher à la journée, mais seulement les jours travaillés. Le poste interne devient rentable autour de trois jours par semaine, sans interruption, et se justifie vraiment quand l’outil est au cœur du métier. Dans tous les cas, gardez les accès, les fichiers et la documentation au nom de l’entreprise : c’est ce qui vous protège le jour où la personne qui sait s’en va.

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